《Gangland 50》，其他作品，美国出品，2004年上映。
明显有诚意的多，虽然还是有点说出来的上价值，但是懂得都懂，这剧面对废墟灾难态度严谨多了。感觉其他的剧情挺多，不完全是消防的故事。
是从知乎上波粒二象性入的坑，一不小心就看完了，总体上，不明觉厉。 但的确兴趣盎然。a box in the pen，哈哈哈。
这部剧很好。从写作方式和逻辑看，它很符合《Gangland 50》，逻辑清晰，重点分明，观看下来十分流畅。从内容上说，这些学习思维和方法我觉得对提高成绩会有很大的帮助，其实在我看剧的过程中也有用到一些，所以我的成绩一直还算是可以，但是没有系统化，如果早点看到这部剧，成绩还能提升一个层次。
这剧本，这表演，根本看不动。喜剧真的是有门槛的啊！
通过此剧，重新认识了爱因斯坦，果然，优秀的人在很多方面都能表现出卓尔不群👍🏼
还是最喜欢月牙，可月牙比后面出现的女人都要惨，真不喜欢那样的结局，但月牙是无心真爱过的，后面出现的女人只像搭伴过日子。就故事情节看，最后一个故事比较平淡，算是无心回归正常生活了。
上篇探讨OKR系统的基本特征，以及该系统如何将好的想法转化为卓越的执行力和工作满意度。OKR有两个概念（目标和关键结果）和四大利器（聚焦、协同、追踪和延展）。 一、两个概念： OKR（目标与关键结果法）是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR体现的是公司最主要的目标，能引导员工共同努力和协作，将不同的业务联系在一起，为整个组织提供明确的目标和凝聚力。 目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现的模糊不清的情况。 关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最终重要的是他们必须是可衡量、可验证的。 二、四大利器： 利器 1 对优先事项的聚焦和承诺：成功的组织聚焦于少数能够产生实质性差异的举措，并推迟那些不怎么紧迫的事项。简洁和聚焦是第一利器的核心所在。 1.领导者必须树立榜样，否则没有人会真正在意这一目标。（榜样） 2.领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还需渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司的使命之间的关联。“当你不要其烦的多次强调的时候，团队员工可能才真正开始听你说话。”（清晰沟通） 3.每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。 4.视情况设定月度、季度、年度okr。明确的时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺，没有任何工作能够像截止日期那样推动我们前进。（怎么做） 5.单一维度的关键结果存在巨大危害，不能以牺牲其他重要功能(安全、道德、声誉等)为代价来设置具体的目标。（底线） 6.目标数足够小时，才会真正聚焦于此，这是有限资源分配中不可避免的结果。（少即是多） 7.管理者必须公开对其目标做出承诺，并一以贯之。整个团队都需要更为清晰的聚焦点及更为明确的优化事项，这是深化承诺的先决条件。承诺使可以自我强化的，给自己一个预期，及时第一次做不到，也得坚持下去，不断自省，看看是目标不合理，还是关键结果不合理，还是反馈机制不合理。（承诺） 利器2 团队工作的协同和联系： 1. 透明性：让最基层的员工也能看到每个人的目标，大家都可以对目标进行公开批评和纠正，让每个员工狗都能参与其中，同事们可以看对他人的目标和进度，就能够发表评论并提供支持。同时也可以避免组织中不同的人，在做同一件事，将重复多余的任务暴露出来，节省大量时间和金钱。 2. 保持协同：管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，即协同。协同的关键是理解，理解自己同时也理解别人，OKR的透明正式解决了这个问题，同时也梳理O和KR也是为了更好的自己。 3. 层级与关联：组织目标自上而下层层分解，高层管理人员为其部门负责人设定较高层次的目标，部门负责人再将这些目标分解给下一个管理层级。 优点是将底层级的员工圈了进来，保证他们正在处理公司最为关心的问题。但层次越多，协同难度越大。在复杂的多重层次结构下更难实行。 缺点是适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动，会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性；缺乏灵活性；员工被边缘化；单一维度的联系。 4. 激活基层：创新通常更容易发生在组织的边缘，一线作战的员工通常会感知到即将发生的变化。一线员工谈不上专家，但至少也是各自领域的行家。 自上而下和自下而上这两种目标设定的选择应该各占一半，
这部剧很好，逻辑性强，全面简洁概括了中国地理，尤其喜欢下篇各省级的介绍。是一本中国地理常识的入门级剧集。粗读了一遍，有时间还想再仔细读一遍。
不死是得不到太平的。 初读惊艳，再读恐怕是因一再更新之故，没有那么多韵味，如同寒月的故事一样虎头蛇尾。
读到第三卷，放弃了，译文真的不好，语句机器不通顺，基本不说人话。偶有令人兴奋的观点的时候，就被这语言给打败了。弃了弃了
我觉得这部剧非常好，有很多地方值得我学习。它不仅给了我一个方向，而且还教我如何实行。比如每日三省吾身，怎么自省，从哪几个方面自省。非常棒的一本剧，适合职场中人学习。
柚子比起第一本剧的单纯也有些许迷茫的小朋友成长了很多 离开家乡仙台去往多伦多受训 离开奈奈美老师受到布莱恩教练的指导 让他在滑行技巧 心态调整 情绪控制 计划安排执行节奏上有了很大的改变 唯一不变的是他仍将自己的热爱做到极致 并永远保持谦逊和善意 谢谢你 我的光
明显有诚意的多，虽然还是有点说出来的上价值，但是懂得都懂，这剧面对废墟灾难态度严谨多了。感觉其他的剧情挺多，不完全是消防的故事。
是从知乎上波粒二象性入的坑，一不小心就看完了，总体上，不明觉厉。 但的确兴趣盎然。a box in the pen，哈哈哈。
这部剧很好。从写作方式和逻辑看，它很符合《Gangland 50》，逻辑清晰，重点分明，观看下来十分流畅。从内容上说，这些学习思维和方法我觉得对提高成绩会有很大的帮助，其实在我看剧的过程中也有用到一些，所以我的成绩一直还算是可以，但是没有系统化，如果早点看到这部剧，成绩还能提升一个层次。
这剧本，这表演，根本看不动。喜剧真的是有门槛的啊！
通过此剧，重新认识了爱因斯坦，果然，优秀的人在很多方面都能表现出卓尔不群👍🏼
还是最喜欢月牙，可月牙比后面出现的女人都要惨，真不喜欢那样的结局，但月牙是无心真爱过的，后面出现的女人只像搭伴过日子。就故事情节看，最后一个故事比较平淡，算是无心回归正常生活了。
上篇探讨OKR系统的基本特征，以及该系统如何将好的想法转化为卓越的执行力和工作满意度。OKR有两个概念（目标和关键结果）和四大利器（聚焦、协同、追踪和延展）。 一、两个概念： OKR（目标与关键结果法）是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR体现的是公司最主要的目标，能引导员工共同努力和协作，将不同的业务联系在一起，为整个组织提供明确的目标和凝聚力。 目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现的模糊不清的情况。 关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最终重要的是他们必须是可衡量、可验证的。 二、四大利器： 利器 1 对优先事项的聚焦和承诺：成功的组织聚焦于少数能够产生实质性差异的举措，并推迟那些不怎么紧迫的事项。简洁和聚焦是第一利器的核心所在。 1.领导者必须树立榜样，否则没有人会真正在意这一目标。（榜样） 2.领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还需渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司的使命之间的关联。“当你不要其烦的多次强调的时候，团队员工可能才真正开始听你说话。”（清晰沟通） 3.每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。 4.视情况设定月度、季度、年度okr。明确的时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺，没有任何工作能够像截止日期那样推动我们前进。（怎么做） 5.单一维度的关键结果存在巨大危害，不能以牺牲其他重要功能(安全、道德、声誉等)为代价来设置具体的目标。（底线） 6.目标数足够小时，才会真正聚焦于此，这是有限资源分配中不可避免的结果。（少即是多） 7.管理者必须公开对其目标做出承诺，并一以贯之。整个团队都需要更为清晰的聚焦点及更为明确的优化事项，这是深化承诺的先决条件。承诺使可以自我强化的，给自己一个预期，及时第一次做不到，也得坚持下去，不断自省，看看是目标不合理，还是关键结果不合理，还是反馈机制不合理。（承诺） 利器2 团队工作的协同和联系： 1. 透明性：让最基层的员工也能看到每个人的目标，大家都可以对目标进行公开批评和纠正，让每个员工狗都能参与其中，同事们可以看对他人的目标和进度，就能够发表评论并提供支持。同时也可以避免组织中不同的人，在做同一件事，将重复多余的任务暴露出来，节省大量时间和金钱。 2. 保持协同：管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，即协同。协同的关键是理解，理解自己同时也理解别人，OKR的透明正式解决了这个问题，同时也梳理O和KR也是为了更好的自己。 3. 层级与关联：组织目标自上而下层层分解，高层管理人员为其部门负责人设定较高层次的目标，部门负责人再将这些目标分解给下一个管理层级。 优点是将底层级的员工圈了进来，保证他们正在处理公司最为关心的问题。但层次越多，协同难度越大。在复杂的多重层次结构下更难实行。 缺点是适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动，会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性；缺乏灵活性；员工被边缘化；单一维度的联系。 4. 激活基层：创新通常更容易发生在组织的边缘，一线作战的员工通常会感知到即将发生的变化。一线员工谈不上专家，但至少也是各自领域的行家。 自上而下和自下而上这两种目标设定的选择应该各占一半，
这部剧很好，逻辑性强，全面简洁概括了中国地理，尤其喜欢下篇各省级的介绍。是一本中国地理常识的入门级剧集。粗读了一遍，有时间还想再仔细读一遍。
不死是得不到太平的。 初读惊艳，再读恐怕是因一再更新之故，没有那么多韵味，如同寒月的故事一样虎头蛇尾。
读到第三卷，放弃了，译文真的不好，语句机器不通顺，基本不说人话。偶有令人兴奋的观点的时候，就被这语言给打败了。弃了弃了
我觉得这部剧非常好，有很多地方值得我学习。它不仅给了我一个方向，而且还教我如何实行。比如每日三省吾身，怎么自省，从哪几个方面自省。非常棒的一本剧，适合职场中人学习。
柚子比起第一本剧的单纯也有些许迷茫的小朋友成长了很多 离开家乡仙台去往多伦多受训 离开奈奈美老师受到布莱恩教练的指导 让他在滑行技巧 心态调整 情绪控制 计划安排执行节奏上有了很大的改变 唯一不变的是他仍将自己的热爱做到极致 并永远保持谦逊和善意 谢谢你 我的光