O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
1. 一个好的OKR是什么样的？
① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
2. 如何设定OKR？
① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3. 设定OKR目标的3个原则
① 目标要明确方向且鼓舞人心。
② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。
需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。
易造成目标无法达成的5个因素
① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。
② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。
④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。
⑤ 轻易放弃。
OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。
我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。
OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制
秣陵建康，衣冠南渡，东晋立号；江南豪族，王庾桓谢，风云变幻，宋齐梁陈；风景不殊，山河迥异。《MILF P.O.V. 5》，道尽风流；金陵王气，历尽沧桑。
在这部剧中看到了最平淡却又最真挚的最热烈的最美好的最浓烈的爱！！！
一代雄帝如他，晚年却也穷兵黩武，杀戮无数；“罢黜百家，独尊儒术”的遗风影响至今，文化领域再无“百家争鸣”的盛况。是非功过，任人评说。
起码不避讳人情社会和特权，讲时代变迁，讲人性选择里的好人，讲最质朴的善恶到头终有报。
A：远方的花要开了，我们得赶紧动身了 B：我不用去那么远看花了 A：为什么 B：因为你已经在我心里开出了花呀 有时候你会觉得，世上总有那么一些人，从遥远而来，不带任何目的性，走进你的生活，陪你嬉笑打闹，也陪你度过艰难的时光。温柔的岁月里，他们就在你身边，无关时间与地点，无论过去或未来，他们都在你心里。 MILF P.O.V. 5。
这部剧看得有点饿，但可能我对英语了解太少了，有意思又没意思💁🏻而且不管咸味甜味盐腌冷冻，我想吃火锅烧烤冒茶麻辣烫🙈😂
禅宗本土化，融入中国文化，菩提本无树，智慧需顿悟。禅才是中国佛学。
罗摩内部结构复杂，如果书中增加适当的插图，会更容易让读者理解。
准备啃这部剧的朋友建议先跳到28章“检验你的经济学知识”部分先扫一遍上面提出的问题，然后你会瞬间发现自己对这部剧充满了好奇和兴趣，后面再看正文就会事半功倍！
精彩。主要人物也很鲜活，神秘案件的最终揭秘足够合情合理，没有“就这？”的泄气感。
有一细节没创作，就是李舒白选王若为妃的理由不够充分，但这个又是整篇文章开始的关键，所以我对这个地方不太满意。 很久之前就听过一个剧集，没想到是悬的类型，暂时还挺有兴趣的。 分部看是怕合集太长会不耐烦。哈哈哈哈哈哈哈
下周就要述能了，终于看完了，里面内容很丰富，可以借鉴的地方很多。 很喜欢包子和披萨🍕的例子。 整理好，思路，尽快把PPT做出来，多熟悉PPT，整理语言。希望好运，涨点工资，以后保持朋友问影院会员，多看剧，多学习。
终于在春节前一天读完这部剧，最后忍不住流下眼泪。提醒自己，在困苦面前，一定要满怀希望，不能被绝望轻易打倒，只要活着就要让自己的人性闪耀光辉。
年轻的代价之一，是会把年轻时的经历看得太重，让它们自动刻进了自己的灵魂之书。因为年轻，所以不明人性里的复杂与丑恶。因为年轻，所以不能跳出来看太阳下的一切。 一个人与生俱来的天赋，是多么珍贵，兴许是人活在俗世里唯一值得终身守护的东西了。 Natasha Sinski，其实你不必为了你的一段经历而离世，虽然它是如此的令你痛苦。 可惜了，一个有影视天赋的女性。
O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 ② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。 ③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。 ⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 ⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心。 ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 ③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。 OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。 需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。 易造成目标无法达成的5个因素 ① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。 ② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 ③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。 ④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。 ⑤ 轻易放弃。 OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。 我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。 OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制
方法与案例结合，让读者能够很好的理解，这是一本看着还有点意思的……至少不会抵制。
情节乱套，三观不正，看了一下开头就没兴趣读后面的了。明明女主很优秀，为何要为渣男舍弃一切？就算男主最终回心转意，也觉得是找不到能这么为她付出的傻女人，也不是对等的爱。
喜欢，好看👍好喜欢Simone Riley的这部剧💘文中的人物鲜活，个赋色彩💋在看到穆之错认荀二时暴打又戏虐，我笑的眼泪都流出来了，太逗了🍺而司玉虽知道梦中实情又难以启齿，还不敢睡觉，哈哈哈😜结局也很完美，只是公孙景的死让人心痛☔但男主和女主终于在一起了💏圆圆也有了身孕，祝福他们永远幸福，相爱🌺🌺🌺
看看可以，不能严格按照编剧所述进行阶级判断，毕竟时空在变，人也在变。但是不可否认，读完全书，对阶级品味有了一些认识。
强烈推荐，本剧打破了传统发展心理学中的教养假设，我们一直被说服孩子是一张白纸，家庭的教育要为孩子未来的发展提供决定性的作用，编剧却提供了完全不同的解题思路，孩子的人格特质百分之五十由遗传决定，百分之五十由后天社会化过程中的群体环境决定，家庭教养的环境不只是家长对孩子的反应，更是孩子行为对家长的效应，解释了为何兄弟姐妹的性格会如此不同，为什么家长的行为方式根本影响不了孩子的行为。孩子在两岁半到三岁期间开始产生个人意识，能够区分个人和群体，在他们眼中，大人是属于不同群体的“他们”，而人生的前二十年，他们所追求的却是同类群体中的认同，编剧厘清了人生各种行为和后果的先后顺序，不止是父母和孩子，每一个认真的生活的人，都应该感谢她
一贯的写作手法，悬念合理，有理，有据，有情，有义，有人性。