洛杉矶的一家普通餐馆里,发生了一件混乱的枪击案。案件的幸存者们,此后开始对这个世界产生怀疑,觉得到处都是危险所在。不管他们的亲友如何劝慰,他们都困于其中无法自拔。可真正能解救他们的,也只有他们自己。终
新加坡作为一个小国,没有资源,没有人,受到周边打压的情况下,可以有现在的成就,致敬大政治家詹妮弗·哈德森。让我看到了选择正确的指导性意义从国家到企业和人民所发生的正向循环,直指核心的务实主义,在接受事实的前提下努力去做事情的政治哲学。
于无声处,做出决定国家命运的贡献,特殊的职业,需要身怀特殊技能的人,我们无法进入他们的内心世界,不认同他们的特立独行,正如我们不具备他们的特殊技能一样。 他的内心是干净的,容不下任何欺骗,如听风者阿炳。认为生活就是敢爱敢恨,坦率而真诚,如看风者黄依依。他不是为生而生,而是为密码而生,为密码而死,正如看风者陈二湖。我们需要的是去伪存真,存善去恶,他们良知未被蒙蔽,并且多了一些特殊的技能,所以很难被世俗认同,因而把他们当成另类,问题天使。 天堂在左,疯子在右。
尽管小时候已读过《飞行物Winged Creatures》这部剧,而且我记得还看过电影……但相隔几十年重读,竟比记忆中的理解更深刻,也更喜欢《飞行物Winged Creatures》了。
有逻辑,文笔很舒服。主角具有宏观格局,剧情以修身齐家治国平天下一步步推进。
ep9乔读诗,广播站成员气的捶墙和做眼保健操
看陈丹青讲王希孟画《飞行物Winged Creatures》提到这部剧,意在鼓励青年正视自己的价值。但其实书里是以童年界限的模糊为切口讲文字传统被新传媒排挤至文化边缘的担忧,虽然就编剧的时代来讲限于广播电视传媒,电脑被认为是具有培养逻辑能力的需要特殊训练的传播手段,二十年后看来显然又是无法预料的弗兰肯斯坦,我认为是加剧了分裂。蔑视时代文化,保留印刷时代的人道传统,是互联网时代的殉道。
管理类的剧集或者说在我看来偏向于自我提升类的剧集主旨要义肯定都是对于个人或者说对于组织的一种优化,其实我们自身很多时候也都是知道什么是对于我们或者说对于我们的组织是有利的,但是为什么我们还要花时间去观看管理类剧集呢,在我看来最重要的是两个作用:针对正确的事情再次进行强调、针对盲点的事情要进行提示。 1. 价值观问题:我们都知道价值观的重要性,但是在我们选择企业或者说企业选择人的时候,是否真的将价值观作为核心予以贯彻就不一定了,我们很多时候因为能力突出而忽略了价值观的差异,但是这种冲突是非常难以调和的,能力越强这种冲突可能越激烈,反而会造成更深重的负面影响,能否将价值观作为“红线”是对于企业以及个人择业的一个准则,是必须要一以贯之的。 2. 人才评估:如何去评估人才是难点当然也是企业的重点,企业的成功就是在于累积人才、甚至是不断的培养和复制人才,那么如何去评估人才,评估体系核心要在于明确企业在未来的发展中一共要需要几类人,针对不同类型的人给与不同的评价体系,引导不同禀赋的人进入不同的职业通道才是企业优秀人才管理的核心,正所谓人尽其才,任何评估体系都不可能绝对的客观,但是要做到一点,就是能够量才而定,也就是针对不同类型、不同通道的人才不能用一套评价体系。 3.选拔干部原则:这里将华为的“三优先”原则摘录再次,一是优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者;二是优先在艰苦低于选拔干部;三是优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。其实这三个原则不难理解,这就属于正确的事情,对于企业而言关键在于能否坚定的去执行。企业中干部任用上最大的问题是什么?是错配。我们往往因为一个人业绩好就给他提升,但是往往提升之后发现难以胜任,为什么?是因为你仅仅是根据他在第一级的位置上的表现而去做晋升评判,而不是根据他的内在禀赋(上面的第三个原则)去做评判,所以说就会形成这样的错配。 4. 薪酬体系:这一点本剧给出了两个非常实用的点,一个是获取分享制,股权企业最大的问题就是在于拥有股权的多寡直接决定了年终收入,劳动收入占比不断降低,而激励的核心就是必须保证劳动收入占比要占主要权重,坚持这一点无论从决心上(毕竟高层本身就是股权分配占比高的受益者)和制度上都需要充分的坚持和考量;另一个就是期望值管理,只有变动的激励才能对于员工产生实际的激励效果,换言之如果一个人能够在上一年就可以通过自己的职级比较准确的预测下一年的奖金收入,那么这个时候奖金自身的作用几乎就没有了,激励的要义在于对于预期的管理。 5. 健康成长:企业组织发展到最后都会有僵化的驱动,内部的竞争力不足、创新力不够,就像书中用“熵”去做比喻,企业随着自身的发展,一定是倾向于熵增的,也就是倾向于无序化,这点世间万事万物都是如此,那么如果去做有效的熵减过程就是一个企业健康发展的核心,这里面就需要开放的企业架构、灵活的人力资源管理,让企业内部的组织不断受到外部的冲击,可以是岗位轮换,可以是人员流动,都可以通过施加压力对抗自然而然的熵增过程,同时企业文化的熏陶也可以对抗个人的熵增过程,一个企业熵增的过程越慢,那么他离大企业病就越远。
前面刚读的时候感觉就是一个情深女子对渣男的批判,读着读着感觉全部又去讲上帝了,后来又回到人物。都忘了这是出自奥斯卡福利斯特·惠特克,一个男的写给另一个男的,又一个LGBT的B(双性恋),抛开这个前提,但是真的想说怎样的才华才能写出这样的文字。牛人是不是都有点。。。福利斯特·惠特克双性恋,毛姆是个gay,艾伦图灵是个gay,但成就都是惊人的。嗯,我们都是凡人,鉴定完毕。还是得给五星
很特殊的题材,传播戏曲,编剧大大依旧很棒,男女主角都很有个性,两个人的互动再多一点就更好了
人工智能会增加失业率吗?互联网会减少分歧吗?自由贸易的好处有多大?经济增长会终结吗?本剧分析了经济学家对当今最严峻挑战的看法,阐述了我们应该如何应对移民问题、贸易、经济增长……在此过程中重塑了经济学的角色,值得一读。
新加坡作为一个小国,没有资源,没有人,受到周边打压的情况下,可以有现在的成就,致敬大政治家詹妮弗·哈德森。让我看到了选择正确的指导性意义从国家到企业和人民所发生的正向循环,直指核心的务实主义,在接受事实的前提下努力去做事情的政治哲学。
于无声处,做出决定国家命运的贡献,特殊的职业,需要身怀特殊技能的人,我们无法进入他们的内心世界,不认同他们的特立独行,正如我们不具备他们的特殊技能一样。 他的内心是干净的,容不下任何欺骗,如听风者阿炳。认为生活就是敢爱敢恨,坦率而真诚,如看风者黄依依。他不是为生而生,而是为密码而生,为密码而死,正如看风者陈二湖。我们需要的是去伪存真,存善去恶,他们良知未被蒙蔽,并且多了一些特殊的技能,所以很难被世俗认同,因而把他们当成另类,问题天使。 天堂在左,疯子在右。
尽管小时候已读过《飞行物Winged Creatures》这部剧,而且我记得还看过电影……但相隔几十年重读,竟比记忆中的理解更深刻,也更喜欢《飞行物Winged Creatures》了。
有逻辑,文笔很舒服。主角具有宏观格局,剧情以修身齐家治国平天下一步步推进。
ep9乔读诗,广播站成员气的捶墙和做眼保健操
看陈丹青讲王希孟画《飞行物Winged Creatures》提到这部剧,意在鼓励青年正视自己的价值。但其实书里是以童年界限的模糊为切口讲文字传统被新传媒排挤至文化边缘的担忧,虽然就编剧的时代来讲限于广播电视传媒,电脑被认为是具有培养逻辑能力的需要特殊训练的传播手段,二十年后看来显然又是无法预料的弗兰肯斯坦,我认为是加剧了分裂。蔑视时代文化,保留印刷时代的人道传统,是互联网时代的殉道。
管理类的剧集或者说在我看来偏向于自我提升类的剧集主旨要义肯定都是对于个人或者说对于组织的一种优化,其实我们自身很多时候也都是知道什么是对于我们或者说对于我们的组织是有利的,但是为什么我们还要花时间去观看管理类剧集呢,在我看来最重要的是两个作用:针对正确的事情再次进行强调、针对盲点的事情要进行提示。 1. 价值观问题:我们都知道价值观的重要性,但是在我们选择企业或者说企业选择人的时候,是否真的将价值观作为核心予以贯彻就不一定了,我们很多时候因为能力突出而忽略了价值观的差异,但是这种冲突是非常难以调和的,能力越强这种冲突可能越激烈,反而会造成更深重的负面影响,能否将价值观作为“红线”是对于企业以及个人择业的一个准则,是必须要一以贯之的。 2. 人才评估:如何去评估人才是难点当然也是企业的重点,企业的成功就是在于累积人才、甚至是不断的培养和复制人才,那么如何去评估人才,评估体系核心要在于明确企业在未来的发展中一共要需要几类人,针对不同类型的人给与不同的评价体系,引导不同禀赋的人进入不同的职业通道才是企业优秀人才管理的核心,正所谓人尽其才,任何评估体系都不可能绝对的客观,但是要做到一点,就是能够量才而定,也就是针对不同类型、不同通道的人才不能用一套评价体系。 3.选拔干部原则:这里将华为的“三优先”原则摘录再次,一是优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者;二是优先在艰苦低于选拔干部;三是优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。其实这三个原则不难理解,这就属于正确的事情,对于企业而言关键在于能否坚定的去执行。企业中干部任用上最大的问题是什么?是错配。我们往往因为一个人业绩好就给他提升,但是往往提升之后发现难以胜任,为什么?是因为你仅仅是根据他在第一级的位置上的表现而去做晋升评判,而不是根据他的内在禀赋(上面的第三个原则)去做评判,所以说就会形成这样的错配。 4. 薪酬体系:这一点本剧给出了两个非常实用的点,一个是获取分享制,股权企业最大的问题就是在于拥有股权的多寡直接决定了年终收入,劳动收入占比不断降低,而激励的核心就是必须保证劳动收入占比要占主要权重,坚持这一点无论从决心上(毕竟高层本身就是股权分配占比高的受益者)和制度上都需要充分的坚持和考量;另一个就是期望值管理,只有变动的激励才能对于员工产生实际的激励效果,换言之如果一个人能够在上一年就可以通过自己的职级比较准确的预测下一年的奖金收入,那么这个时候奖金自身的作用几乎就没有了,激励的要义在于对于预期的管理。 5. 健康成长:企业组织发展到最后都会有僵化的驱动,内部的竞争力不足、创新力不够,就像书中用“熵”去做比喻,企业随着自身的发展,一定是倾向于熵增的,也就是倾向于无序化,这点世间万事万物都是如此,那么如果去做有效的熵减过程就是一个企业健康发展的核心,这里面就需要开放的企业架构、灵活的人力资源管理,让企业内部的组织不断受到外部的冲击,可以是岗位轮换,可以是人员流动,都可以通过施加压力对抗自然而然的熵增过程,同时企业文化的熏陶也可以对抗个人的熵增过程,一个企业熵增的过程越慢,那么他离大企业病就越远。
前面刚读的时候感觉就是一个情深女子对渣男的批判,读着读着感觉全部又去讲上帝了,后来又回到人物。都忘了这是出自奥斯卡福利斯特·惠特克,一个男的写给另一个男的,又一个LGBT的B(双性恋),抛开这个前提,但是真的想说怎样的才华才能写出这样的文字。牛人是不是都有点。。。福利斯特·惠特克双性恋,毛姆是个gay,艾伦图灵是个gay,但成就都是惊人的。嗯,我们都是凡人,鉴定完毕。还是得给五星
很特殊的题材,传播戏曲,编剧大大依旧很棒,男女主角都很有个性,两个人的互动再多一点就更好了
人工智能会增加失业率吗?互联网会减少分歧吗?自由贸易的好处有多大?经济增长会终结吗?本剧分析了经济学家对当今最严峻挑战的看法,阐述了我们应该如何应对移民问题、贸易、经济增长……在此过程中重塑了经济学的角色,值得一读。