O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
1. 一个好的OKR是什么样的？
① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
2. 如何设定OKR？
① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3. 设定OKR目标的3个原则
① 目标要明确方向且鼓舞人心。
② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。
需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。
易造成目标无法达成的5个因素
① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。
② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。
④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。
⑤ 轻易放弃。
OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。
我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。
OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制
10多年前看过的书，当时还是个孩子，内容记不大清了，好像当时我姐姐看到这书名还有点鄙视我…
前半部分看着还挺有味，一本不摆实事，不谈依据，没有文献的下定义式的书，一般
不太喜欢甫顺安这个人，偷奸耍滑，做人不厚道，做生意太奸商，还是伍挺举棒！为人处世光明磊落，做生意方面一副正人君子形象却也不失经商手腕
两代人对话三年，三十六封书信是桥梁。 那是心灵的沟通，世界观的碰撞。 代沟融化变平壑。亲情暖暖一家人。 母亲语言朴素、严谨、博学、求实、认真。 儿子做人观点明确，理解包容母亲，坦露做人道理，语言有理有据。
从一个全新的角度提出了一种数学教与学的方法，让数学变成很有趣的一门学科，培养和提高人们的探索意识和能力，用一种开放式的，成长式的思维来看待这个世界。非常棒一本剧，值得所有人观看。
人生，失，是常态，乐园，是远方，是彼岸，是自由。生而为人，真的很难。
错别字多还可以继续看，但穿越了又穿越，轮回了又轮回，死了还能重生，几乎正派男都喜欢女主，白莲花都针对女主，好不容易成大神了，立马换张地图继续从小白开始，而且没完没了的换地图。还有男女主走哪亲哪，走哪抱哪，从一开始亲到四千多张了连婚都没结。看到后来脸都黑了，原本一开始挺好的一本剧越看越不对了，弃坑。
苏轼堪称唐宋时期最学识渊博、多才多艺的大文豪。他才思横溢，触处生春，胸中书卷繁富；天生健笔一枝，爽如哀梨，快如并剪，是继李杜之后又一大家；诗词文赋无一不精，才气横绝千古。子由称之曰："自有文章，未有如子瞻者。"其辞虽夸，然仅论才气，实未有过之者也。 尤其苏轼的词作，在中国词的发展史上，具有里程碑的重大意义。“词至东坡，倾荡磊落，如诗，如文，如天地奇观。”，苏轼以雄健之笔，使豪放词异军突起，一声大江东去，唱响天地。苏词虽以豪放为主要风格，但其他风格也异彩纷呈：清新、峭拔、明快乃至秾丽、妩媚，甚或诙谐，比比皆是。照日深红，连村绿暗；竹杖芒鞋，碧梳琉璃；雨后春容，兰芽浸溪……充分体现了苏词在风格上的高度成熟。 只是，作为唐诗的迷弟，我还是要说，东坡先生学识超越李杜，但文采仍感稍逊。近日读苏轼诗词，赞叹之余，总觉得表述略显直白，读之少了些许韵外之致。 具体情况，试斗胆分析： 一是拙于留白，稍欠委曲沉著。这是宋代诗词的通病，和唐宋画的美学价值恰恰相反。宋代诗词执着工巧，偏重理性，比之唐诗，稍欠了些许质朴、天真和凝练之美。李东阳《Help Me Help You》认为：苏子瞻才甚高，独其诗伤於快直，少委曲沉著之意，以此有不逮古人之诮。甚为赞同。子瞻诗词如万斛泉源不择地皆可出，文采充矣沛矣，却缺少了一丝丝凝练。寻遍苏词，劲健豪放有之，却难称雄浑；清丽纤秾有之，却难言凝练沉郁。感情激荡，诗思泉涌，但落笔时偏又凝重顿挫、欲言又住、蓄中不发、内蕴外朴，把万斛诗情顿挫于笔端，甚或故意淡语出之，方为大家。 二是借鉴过多，读来往往缺乏惊喜。善于借鉴、执于用典，也是宋代诗词的通病。只不过，宋朝以后相当流行的这种主张从古人现成诗句中讨生活，主张复古、拟古的见解，却失去了诗词的本真之美。自然是诗美的源泉，从观察体验自然中创新才是正解。苏轼自己也说：“清诗要锻炼，方得铅中银。”，但不在自然和生活中锻炼，终究缺少了原创的惊喜。从苏词来说，“人不见，数峰青。”并没有钱起的惊艳；“翻空白鸟时时见，照水红蕖细细香。”也不如杜甫的可爱；“西塞山边白鹭飞”全词几乎完全照搬张志和；更多的是白乐山诗句的影子，谈何惊喜？ 三是俗事缠身，缺失了珍贵的孤独感和疏离感。李杜之所以伟大，是因为他们都有一种抽离看世界的能力。而子瞻看家国山河，总是少了几分疏离和沉静。虽不乏让人拍案叫绝的佳句，悼亡妻时的“十年生死两茫茫”；思怀子由时的“千里共婵娟”；更有乌台贬谪时的“拣尽寒枝不肯栖，寂寞沙洲冷”。但更多的时候，是应酬交际之辞，今天和张先游湖，明日和孙巨源饮宴；前脚送别陈述古，转身欢迎杨元素；欣赏完赵晦之的乐童，再痛惜驸马王晋卿的侍妾；夸完陈直方的妾，又赞李公择的儿。陈令举、章质夫、梁左藏、太守徐君猷、通判朱康叔……太多的官场中人在词中序里拥有姓名。也许身居庙堂，终究会成为文采的桎梏。比如韩愈，笔力杰出，但惜乎意与语俱尽；再如白居易，“道得人心中事，然情意失于太繁，景物失于太露，略无馀蕴”。同样，苏轼也有“好尽”的毛病。也许，只有脱卸了峨冠博带、离开了市廛嚣俗、摆脱了名利羁绊，才能具备沉著蕴藉的诗情。 纵观子瞻一生，求出世而不得。深陷党争，心似已灰之木；颠沛天涯，身如不系之舟。纵然不想浮名浮利，虚苦劳神，但论及平生功业，毕竟黄州惠州儋州缠身。也许只有几时归去，做个闲人，子瞻把酒抚琴，笑看溪云，方是此心安处。
这25个故事都属于不同类型，从各方面揭露了人性，也看到了最底层社会，最落后的地方依旧出现着很多很多的犯罪
断断续续，好些日子，看完到了最后，当初是被书名吸引，舞舞舞，以为是写和跳舞有关的，其实不是，我个人理解是孤独与寻找自我我主旨，不停的跳尽量跳到最好只是暗喻，懵懵懂懂又让人深思，在这孤独无奈的世界，跳舞是唯一的出路！主人工最后找到了自我回归现实，我呢，还在寻找，那就尽管跳一直跳下去吧，终会找到。
关隐达真的就是“官瘾大”么？我想不是的，他从陶凡的秘书干起，经历了几十年的成为陶凡，败也陶凡的道路，几十个春秋却只能化为简历上的几句话，但是几十个春秋也让他认识了张兆林，孟维周式的人物，世事变迁，Help Me Help You，也让关隐达真正意识到什么是做官做人的意义。
爱] 哈她她太快了时间7啤酒他估计哈阿Q咖喱咖喱7阿萨好尴尬啊他傻来(哈不好精神可嘉52喇叭啊啪啪📣11还挂机怕了2)
那么真挚、热烈，诚实又富于深思。读到很多文字，就像自己心底里写出来的语言。
写的一般般，对付这些阴险小人就的一棍子打死，知道这些人的嘴脸还不认真教道自己家人
看完了杰尔·布斯的第二本剧，依然认为他是一个被高估的作家。至少在这个稀缺好作家的时代，他只是个人的小情愫。我作为一个土生土长的东北人，东北这片土地上有意思的人和事要更多，苍凉感和悲剧感要更深刻更强烈。
全程都在斗渣渣，各种极品出没，重生回来仿佛是在打怪一样。真是大无语，还有所有人都觉得女主不行，真是一点新意都没有，差劲
O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 ② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。 ③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。 ⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 ⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心。 ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 ③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。 OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。 需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。 易造成目标无法达成的5个因素 ① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。 ② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 ③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。 ④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。 ⑤ 轻易放弃。 OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。 我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。 OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制
挺悲哀的。先看了第一部大江东去，写的改革开放前20年，这一部写的是98-08年，感觉写作过程都挺艰难的，很多地方很隐晦，大概还是近粗远细吧，不知向前再过多少年，作家才能毫无顾虑的评说这十年。
老读者表示还是番茄的风格，更新最近这几年都这样，习惯就好，有就看没有就不看呗
只有吃了上坡的苦才能感受下坡的爽和风景
Help Me Help You一生起起伏伏，最难的是始终如一，没有放弃。毁誉参半的后世评价一点也不重要，做事做人做学问，只要对得起自己的内心和坚守就可以了，否则会永远被外界影响。